Para medir el desempeño de sus ejecutivos, muchas compañías usan curvas de distribución gausianas (curva con forma de campana invertida), donde la mayoría de los ejecutivos son evaluados con un desempeño medio y unos pocos tienen desempeños superiores o inferiores.
Este paradigma entra en colisión con la realidad, donde pocos ejecutivos hacen la mayoría del trabajo y logran resultados excepcionales. Un estudio de Ernest O´Boyle y Herman Aguinis llega a la misma conclusión y sugiere que la curva de desempeño tiene una distribución de Pareto (curva con forma de pendiente de ski), donde el 80% del trabajo productivo es realizado por el 20% de los ejecutivos.
Modificar el paradigma de evaluación resulta en profundos cambios en la gestión del talento. El primero es la desaparición del concepto del “ejecutivo promedio”, que implica que hay un grupo reducido de ejecutivos estrellas y el resto están por debajo.
En inglés existe la palabra “deaverage” que se podría traducir como “despromediar”. Su aplicación implica dejar de lado conceptos como planes generales de gestión de talento para ir a estrategias segmentadas y diferenciadas.
En reclutamiento ejecutivo, si bien es inviable sólo reclutar ejecutivos estrellas para todas las posiciones, es posible seleccionarlos para las de mayor impacto. Esto requiere entender dónde es suficiente contar con ejecutivos de buen desempeño es suficiente. En evaluación, implica cambiar de un sistema de escalas, donde la mayoría de los ejecutivos son evaluados en la media, a uno donde solo algunos están por encima.
En este nuevo paradigma no se privilegian los resultados a nivel individual sobre los del equipo, ya que hay un efecto multiplicador de resultados al contar con un equipo de alto desempeño. Si implica salir de una visión promedio del desempeño de los ejecutivos, para contar con una lectura afinada del talento en la organización y customizar estrategias de reclutamiento, selección, desarrollo y retención.
por Gustavo Wurzel