En los últimos años, tanto a nivel internacional como local, se ha hablado mucho sobre la “guerra de talento ejecutivo”. El principal impulsor de esta “guerra” es un desbalance entre una demanda de talento ejecutivo que no esta siendo suplida por una oferta equivalente de ejecutivos. Entendemos por talento ejecutivo a aquellos ejecutivos que a nivel individual y de equipo logran desempeños muy arriba de la media y que cuentan con un alto potencial de crecimiento a futuro para tomar posiciones de mayor responsabilidad.
Desde un punto de vista teórico existen muchas visiones sobre que estrategias de gestión de talento implementar para hacer frente a esta “guerra”, muchas de ellas bastantes simplistas y que no tienen en cuenta las características del sector económico en los que una compañía compite, la dinámica de mercado o los objetivos estratégicos específicos de cada empresa.
En WP Consultants hemos realizado un estudio de la estrategias de talento que diferentes empresas llevan a cabo, en algunos casos en forma premeditada y en otros casos como respuesta práctica.
La principal conclusión del estudio es que existen cuatro estrategias diferenciales de gestión de talento desde la perspectiva del mercado. Para ello analizamos la tasa de salida de ejecutivos (que incluye la salida voluntaria por renuncia, el retiro anticipado y el despido forzado) y la tasa de reemplazo por candidatos internos.
Estrategia 1 – Academias de Talento: son empresas con una alta tasa de salida de ejecutivos, los cuales son reemplazados principalmente en forma interna a través de promociones o transferencias. Son las compañías denominadas “academias” de talento; formadoras de talento que tienen políticas de “promoción o salida de la compañía” y por ende son proveedores netos de talento al mercado externo. Típicamente son empresas con desarrollados programas de Jóvenes Profesionales, sofisticados procesos de evaluación y altos presupuestos de desarrollo e entrenamiento. Esta estrategia es utilizada por varias de las empresas líderes de consumo masivo en Latinoamérica.
Estrategia 2 – Traders de Talento: son empresas con una alta tasa de salida de ejecutivos, lo cuales son reemplazados principalmente con ejecutivos del mercado. Son las compañías denominadas “traders de talento”; que priorizan el corto plazo al atraer a los mejores profesionales del mercado con paquetes atractivos de compensaciones y beneficios, frente a desarrollar talento interno en el largo plazo. Su efecto en el mercado de talento externo es neutro. Varias instituciones financieras y empresas de tecnología implementan este tipo de estrategia Latinoamérica.
Estrategia 3 – Consumidores de Talento: son empresas con una baja tasa de salida de ejecutivos y en paralelo una alta incorporación de talento del mercado. Son las compañías denominadas “consumidoras de talento”, ya que son compradores netos de talento del mercado. Son empresas en sectores de alto crecimiento que necesitan incorporar talento para gestionar sus nuevos proyectos, y que no cuentan con las capacidades o disposición de invertir en el corto plazo en la formación de talento; es por ello que invierten selectivamente en traer ejecutivos del mercado. Sectores de alto crecimiento como el minero o agribusiness son los más activos en implementar esta estrategia en Latinoamérica.
Estrategia 4 – Independientes del Mercado: son empresas con una baja tasa de salida de ejecutivos y una baja dependencia del mercado externo de talento. Son las compañías denominadas “independientes del mercado”, ya que su efecto en el mercado ejecutivo es casi nulo. Son empresas con gran estabilidad, generalmente de sectores industriales con bajas tasas de cambio, en los que la experiencia laboral y la antigüedad son privilegiadas por encima del potencial de crecimiento.
Una compañía puede aplicar múltiples estrategias de talento según las necesidades del negocio. Por ejemplo una importante empresa del negocio vitivinícola en Argentina utiliza tres estrategias en forma simultánea. Es una “academia de talento” en el área de enología, es “trader de talento” para fortalecer el sector comercial y de marketing y es “consumidora de talento” en áreas de operaciones y de soporte.
La principal conclusión del estudio es que la estrategia de gestión de talento debe estar alineada con la estrategia de negocios definida para la compañía y la dinámica de la oferta y demanda de talento por posición relevante a ser cubierta.
Las estrategias de “copiar y pegar” mejores prácticas de gestión de talento muchas veces resultan ser voluntaristas y de poca efectividad práctica. Por ejemplo una empresa de capital local en el sector de consumo masivo difícilmente pueda replicar en el corto plazo una estrategia de “academia de talento” que utiliza una compañía multinacional con un programa de Jóvenes Profesionales desarrollado. Estrategias alternativas como la de “trader de talento” puede resultar ser más efectivas para encarar un proceso de profesionalización y crecimiento.
por Gustavo Wurzel