Al interactuar con Directores/CEOs es muy común escuchar comentarios del estilo “Siento que no tengo control sobre el proceso de reclutamiento de mis reportes directos …”
En mi experiencia, las estructuras organizativas y las áreas de responsabilidad de la mayoría de las empresas, hace que los Directores/CEOs muchas veces no puedan involucrarse activamente al inicio de un proceso de búsqueda externa, entrevistando solo a los candidatos finalistas.
Es por ello, que me gustaría compartir con Ustedes diez recomendaciones para tener en cuenta al entrevistar a un candidato finalista, que permita mitigar el potencial de una mala decisión de reclutamiento.
1) Reserve al menos una hora y media a dos horas para cada entrevista. Cuando la entrevista es para una posición a nivel de dirección, que va a tener un impacto directo en los resultados de la compañía, hay que tener tiempo suficiente para cubrir los temas críticos que determinarán el éxito en el rol.
2) Sea apasionado sobre su organización, pero no invierta mucho tiempo en ello vs. asegurarse del “fit” del candidato. Esto requiere hacer preguntar profundas y analizar las respuestas de los candidatos.
3) ¿Cuáles son sus valores? Teniendo en cuenta la perspectiva del punto anterior; la primera pregunta que se debe contestar es, si el candidato tiene un “fit cultural” con la empresa. Si la respuesta es negativa, no es necesario invertir dos horas en una entrevista (ver punto 1).
4) ¿Hizo el candidato alguna investigación sobre la empresa y el rol? En base a esto, ¿fue capaz de entender los desafíos del negocio y contestar inteligentemente las preguntas que le hizo? Adicionalmente, ¿había preparado preguntas inteligentes? No cumplir con esto puede señalar ignorancia, arrogancia o falta de interés.
5) Al analizar el desarrollo profesional de un candidato es importante entender si el candidato tomo decisiones de carrera y oportunidades de desarrollo o respondió pasivamente a situaciones externas. ¿Qué impacto tuvo el candidato en los roles que tuvo? ¿Tiene nivel de energía y entusiasmo por la ejecución (hacer cosas en lugar de hablar sobre ellas)? ¿Dejo algún legado? ¿Lideró algún proceso de cambio significativo; por ejemplo, un cambio de estructura organizacional, una fusión/adquisición, una nueva estrategia de mercado?, etc. Es importante ver la evolución de las responsabilidades, nivel de autonomía y desempeño. ¿Hay algunos “huecos” en su historia?
6) ¿Por qué el candidato quiere ser parte de su equipo? ¿Transmitió claramente la racional de por que quiere el trabajo? ¿La posición que tomaría en su empresa está en línea con su progresión de carrera? Trate de evitar “ganancias en el corto plazo sin sustentabilidad en el largo plazo”; por ejemplo, gente muy Senior para un rol.
7) ¿Cuál es el estilo del candidato en temas de estilo de liderazgo y gestión? ¿Esta alineado con su organización? ¿Es un “llanero solitario” o es un constructor de equipos? ¿Cuál es su nivel de flexibilidad y capacidad de adaptación? ¿Incluye a otros en la toma de decisiones?
8) ¿Qué esperaría de su jefe? Entender ¿cuándo si sintió más cómodo trabajando (contexto, circunstancias internas y externas, etc.)?
9) Es clave asegurarse que los candidatos que entrevista, estén dentro del rango de compensación que la empresa puede ofrecer. En la entrevista se puede explorar si el perfil de toma de riesgos de los candidatos está alineado con el modelo de remuneración ofrecido, sobre todo la parte variable a resultados.
10) Si el candidato esta actualmente trabajando en otra empresa. ¿Cómo espera dicha empresa responda a una oferta de su empresa? ¿Habrá una contraoferta? ¿Cuánto tiempo necesita para cambiar de trabajo?
Como mensaje final, no se sienta obligado a contratar alguno de los candidatos presentados si no se siente cómodo que existe un “fit” cultural, de experiencia y competencias para ser exitoso en el rol. Si no se siente cómodo, arme una reunión con su equipo interno o consultor externo para explicarles qué es lo que “falta” en los candidatos que entrevisto, y como llegó a dichas conclusiones, de forma de poder reencauzar el proceso.
por Gustavo Wurzel